Pour les équipes RH, People & Culture et L&D des agences de l’ONU, des ONG et des organisations internationales. Dispensé en anglais, français et espagnol, en présentiel, à distance ou en format hybride, dans plus de 50 pays.
La confiance des équipes dirigeantes de
WHO · UNICEF · UNOPS · UNHCR · Airbus · Chanel · LinkedIn · Orange
Un parcours, pas seulement une formation
La plupart des formations en leadership s’arrêtent à la prise de conscience
Les équipes d’aujourd’hui sont plus diverses et évoluent plus vite que jamais : générations, cultures et manières de travailler différentes.
Les participants quittent la salle inspirés, et rien ne change dans leur façon de diriger leur équipe le lundi suivant. Ce programme est conçu pour les organisations qui ont dépassé ce stade. Vous savez déjà que le leadership inclusif compte. Ce dont vous avez besoin, c’est d’un moyen de le traduire en pratique managériale quotidienne sur les mois nécessaires pour que cela s’ancre, et d’un moyen de prouver à votre conseil d’administration, à vos bailleurs ou à votre direction que cela fonctionne.
Qu’est-ce que le leadership inclusif ?
Le leadership inclusif est la pratique qui consiste à créer les conditions permettant à des personnes aux origines, perspectives et manières de penser différentes de contribuer, tout en gardant des attentes claires et des décisions efficaces.
Chez Shiftbalance, nous le considérons comme un ensemble de comportements managériaux observables, non comme un état d’esprit ou une déclaration de valeurs. Cela se traduit par qui parle en premier en réunion, comment le désaccord est géré, comment le feedback est reçu, comment les décisions sont prises, et si la responsabilisation et la sécurité psychologique peuvent coexister.
“Le leadership inclusif n’est pas ce que vous croyez. C’est la façon dont vous dirigez.”
Conçu pour le moment que traverse votre organisation
La plupart des personnes ne sont pas promues parce qu’elles savent gérer des équipes. Ce programme rencontre les managers là où ils en sont réellement.
- Des managers promus pour leur expertise qui ont désormais besoin d’une véritable boîte à outils de leadership humain.
- Une réorganisation, une restructuration ou une transition de direction qui change la façon dont les équipes fonctionnent.
- Un diagnostic de sécurité psychologique ou d’engagement ayant révélé des lacunes précises.
- Des managers qui évitent les décisions difficiles, se réfugient dans le consensus, ou ne donnent du feedback que dans un seul sens.
- Des équipes multiculturelles, intergénérationnelles, neurodivergentes ou hybrides qui appellent un leadership plus adaptatif.
- Une direction qui veut des preuves de changement de comportement, pas seulement des taux de présence en formation.
Pourquoi nous ?
Pratique, pas promesses. Outils, pas théorie. Preuves, pas seulement un ressenti.
Quatre éléments distinguent ce programme d’une formation classique au leadership.
01
Un diagnostic qui dit la vérité en premier
Avant qu’une seule session ne débute, nous écoutons. Des entretiens avec les parties prenantes et une enquête ponctuelle révèlent ce qui se passe réellement, et le programme est façonné selon ce que nous découvrons, non livré prêt à l’emploi.
02
Pratique, pas promesses
Les managers appliquent des outils à des situations réelles de leur équipe entre les sessions, puis reviennent réfléchir à ce qui a fonctionné, ce qui n’a pas fonctionné, et ce qu’il faut ajuster.
03
Outils, pas théorie
Les participants repartent avec des cartes de feedback, un modèle de répartition des décisions et une check-list de réunion neuro-inclusive qu’ils peuvent utiliser dès leur prochaine réunion.
04
Preuves, pas seulement un ressenti
Des données de référence, des objectifs de coaching et une mesure en fin de programme montrent ce qui a changé, et un débrief avec la direction indique ce qu’il faut pérenniser.
Un parcours de leadership, pas un atelier ponctuel
Six étapes mènent les managers de la conscience de soi à un changement de comportement mesurable et quotidien.
1
Diagnostiquer
Entretiens avec les parties prenantes, enquête ponctuelle et auto-évaluation de chaque manager.
2
Apprendre
Sept modules appliqués, fondés sur la recherche et des situations de management réelles.
3
Pratiquer
Des outils testés sur la propre équipe de chaque manager entre les sessions.
4
Coacher
Le coaching individuel transforme la conscience de soi en un plan ciblé.
5
Appliquer
Un partenaire de pratique entre pairs et des cas réels maintiennent la responsabilisation des nouvelles habitudes.
6
Mesurer
Les données avant et après le programme montrent ce qui a changé, et ce qui suit.
Sept modules, une seule pratique de leadership
La facilitation intervient tôt, car le leadership inclusif se vit dans les espaces quotidiens que les managers créent : réunions, appels, décisions et conversations difficiles.
01
Se connaître en tant que leader
Le leadership inclusif commence par la conscience de soi, pas par une check-list.
+
- Enquête sur le leadership inclusif : quel type de leader êtes-vous aujourd'hui ?
- Votre parcours de leadership : inclusion, exclusion, pouvoir et appartenance.
- Forces personnelles, angles morts et objectifs de coaching.
- Binômes de pratique entre pairs constitués pour tout le parcours.
02
Facilitation pour des équipes inclusives
Animer la salle pour que des personnes différentes puissent vraiment contribuer.
+
- Conception de réunions inclusives pour des équipes en présentiel, à distance ou hybrides.
- Lire les dynamiques de groupe, les schémas de participation et les rapports de pouvoir dans la salle.
- Des techniques d'engagement qui ne privilégient pas la voix la plus forte.
- Intervenir quand quelqu'un domine, se retire, ou quand le désaccord devient dangereux.
03
Sécurité psychologique et responsabilisation
S'exprimer et maintenir des standards élevés, en même temps.
+
- La sécurité psychologique en pratique, de la recherche à l'habitude quotidienne.
- Feedback, cartographie des droits de décision et rétrospectives sans blâme.
- Où s'arrête la sécurité psychologique et où commence la responsabilisation.
- Des normes de comportement claires, sans conformisme forcé.
04
Diriger dans un monde divers et changeant
Adapter votre leadership à l'équipe que vous avez devant vous.
+
- Dynamiques de pouvoir et qui a le plus de poids dans la conversation.
- Diriger des équipes multiculturelles et intergénérationnelles.
- Attentes différentes en matière de hiérarchie, de feedback et de prise de décision.
- Diagnostiquer sa propre équipe et choisir une approche plus adaptée.
05
Neurodiversité et inclusion cognitive
Des ajustements concrets pour la manière dont les esprits différents traitent le travail.
+
- Fonctions exécutives, charge sensorielle, temps de traitement et préférences de communication.
- Ajustements concrets des réunions, instructions, flux de travail et feedback.
- Réduire la pression du masquage et l'adaptation à sens unique.
- Des conversations d'ajustement qui ne nécessitent pas de divulgation formelle.
06
Conflit, tension et conversations difficiles
L'inclusion n'équivaut pas à éviter le désaccord.
+
- Reconnaître le désaccord productif par rapport à une tension d'équipe non résolue.
- Préparer et animer des conversations difficiles.
- Un feedback qui porte, à travers les cultures et les générations.
- Désescalade, fondamentaux de la médiation, et quand faire appel à un soutien externe.
07
Ancrage et mesure
Faire en sorte que les six autres modules survivent après la fin du programme.
+
- Transformer les comportements en indicateurs observables et suivis.
- Structures de responsabilisation des managers et rythme de suivi.
- Plans d'action personnels et d'équipe pour les 90 prochains jours.
- Débrief avec la direction : ce qui a changé, ce qui nécessite encore de l'attention, et la suite.
Coaching individuel
Un parcours personnalisé, pas seulement un curriculum partagé
Le coaching individuel transforme la conscience de soi en un plan ciblé et adapté à chaque manager, plutôt qu’un curriculum universel. Comme nos coachs et facilitateurs sont présents sur tous les continents, la mise en œuvre s’adapte aux langues, fuseaux horaires et contextes culturels de vos équipes.
Choisissez la forme adaptée à votre organisation
Le parcours de six mois est notre format recommandé et transformateur. Des formats plus courts sont disponibles lorsque votre contexte appelle une intervention plus concentrée. Chaque format se déroule en anglais, français ou espagnol, en présentiel, à distance ou en format hybride.
Construit par des personnes qui ont dirigé sous une pression réelle
Shiftbalance a mené des programmes de développement managérial et de leadership au sein de bureaux de l’OMS en cours de relocalisation, d’équipes de l’UNOPS construisant une nouvelle stratégie d’inclusion, du HCR pendant une réorganisation à grande échelle, et de cohortes de l’Airbus Leadership University en France, en Espagne et en Allemagne.
Dans des environnements très différents, le schéma se répète : les équipes traversent mieux la pression lorsque les managers savent créer la sécurité psychologique, s’adapter à des esprits et des cultures différents, animer des conversations difficiles, et responsabiliser sans fermer le dialogue.
Responsable du programme : Aurélie Salvaire,Fondatrice de Shiftbalance, est coach certifiée PCC, diplômée d’HEC Paris, facilitatrice, médiatrice en milieu de travail et autrice publiée, avec 20 ans d’expérience en People and Culture dans des contextes onusiens, associatifs et corporate.
“Aurélie est extrêmement compétente et expérimentée dans la conception de modules de formation dynamiques et engageants pour nos dirigeants internationaux. Elle fait preuve d’un grand professionnalisme, prenant soin de développer un programme adapté aux besoins de l’équipe.”
Kathryn O’Chieng, Responsable RH, Bureau régional OMS pour l’Europe
Ce que votre organisation repart avec
- Entretiens avec les parties prenantes et/ou diagnostic ponctuel avant programme, avec rapport de tendances.
- Auto-évaluation des participants et objectifs de développement individuels.
- Curriculum de facilitation complet, cahier du participant et exercices de cas appliqués.
- Boîte à outils du manager : outils de feedback, modèle de répartition des décisions, check-list de réunion neuro-inclusive.
- Coaching individuel et structure de pratique entre pairs pour le parcours phare.
- Rapport de mesure post-programme, débrief avec la direction et prochaines étapes recommandées.
- Un cadre d’action réutilisable à 90 jours pour pérenniser le changement de comportement.
Questions fréquentes
Qu'est-ce qui différencie ce programme d'une formation en leadership classique ?+
Une formation en leadership classique transmet souvent des concepts ou des cadres théoriques. Ce programme est construit autour du changement de comportement : les managers diagnostiquent leurs propres schémas, s'entraînent sur des cas réels, reçoivent du coaching, testent de nouveaux comportements entre les sessions et reviennent avec des preuves de ce qui s'est passé. L'inclusion n'est pas une option ; c'est une condition d'un leadership efficace. Le coaching individuel en fait un parcours personnalisé plutôt qu'un simple curriculum partagé, et comme nos coachs et facilitateurs sont présents sur tous les continents, la mise en œuvre s'adapte aux langues, fuseaux horaires et contextes culturels de vos équipes.
Est-ce réservé aux managers déjà intéressés par l'inclusion ?+
Non. Le programme est conçu pour les managers qui doivent diriger efficacement des équipes diverses, quel que soit le vocabulaire qu'ils utilisent aujourd'hui pour parler de ce défi. Il est concret, non culpabilisant et centré sur ce qui fonctionne dans des équipes réelles.
Le programme peut-il se dérouler dans plusieurs langues ?+
Oui. Shiftbalance anime en anglais, en français et en espagnol, et peut travailler avec des co-facilitateurs locaux dans d'autres langues. Des cohortes en langues parallèles peuvent être conçues pour les organisations multinationales.
Comment soutenez-vous l'accessibilité ?+
Nous adaptons les supports, les méthodes de facilitation et les modalités de participation aux besoins de la cohorte, y compris pour les participants ayant des besoins auditifs, visuels ou d'autres besoins d'accès. L'accessibilité est abordée dès la conception du programme, pas le jour de la prestation.
Comment l'impact est-il mesuré ?+
Par un diagnostic avant programme, une auto-évaluation des participants, des objectifs individuels, des expérimentations comportementales observables, une mesure ponctuelle et un rapport post-programme centré sur ce qui a changé, ce qui n'a pas changé, et ce qu'il faut pérenniser.
Ce programme peut-il être combiné avec d'autres offres Shiftbalance ?+
Yes. Common extensions include Oui. Les extensions courantes incluent Facilitation Skills et Formation de Formateurs, Neurodiversité pour Managers, sécurité psychologique, coaching exécutif et IA pour les RH.
Le programme est-il virtuel, en présentiel ou hybride ?+
Les trois formats sont possibles. Nous recommandons le format en fonction de la taille de la cohorte, de la géographie, du contexte organisationnel et de la profondeur de changement de comportement recherchée.
Est-ce adapté aux dirigeants seniors autant qu'aux managers de proximité ?+
Oui. L'Intensif Exécutif peut être adapté aux équipes de direction, tandis que le modèle de cohorte phare est conçu pour un développement managérial durable.
Parlons-en
Si vos managers sont prêts à dépasser la formation en leadership pour adopter une façon de diriger qui perdure, nous serions ravis d’échanger. Réservez un appel diagnostic de 30 minutes ou demandez une proposition sur mesure, et nous vous répondrons sous deux jours ouvrés.
Direct email: susan@shiftbalance.org
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