Formation à la sécurité psychologique pour les organisations internationales

Formation à la sécurité psychologique pour managers et équipes

Le silence coûte cher.

Construisez des équipes où l’on ose parler avant que le problème ne prenne de l’ampleur.

Un programme pratique, fondé sur un diagnostic, qui aide managers et équipes à traduire la sécurité psychologique en comportements quotidiens : signaler les préoccupations plus tôt, poser de meilleures questions, exprimer un désaccord de manière constructive, apprendre de ses erreurs et se responsabiliser mutuellement.

Parlons d’un programme pour votre équipe
Voir le programme

Parler plus tôt. Challenger mieux. Apprendre plus vite.

La sécurité psychologique n’est pas l’absence de pression, d’exigence ou de conversations difficiles. Bien travaillée, c’est précisément elle qui rend ces conversations possibles.

Travail sur la sécurité psychologique avec

UNFPA · WHO · FAO · Chanel · WFP · ActionAid · UNICEF · Toyota

Pourquoi ce sujet, pourquoi maintenant

Le risque, c’est souvent ce que personne ne dit.

Dans de nombreuses organisations, les personnes évaluent en permanence si une question, une préoccupation, une erreur ou un avis divergent peut être exprimé sans danger.

La hiérarchie étouffe la créativité.

Les enquêtes d’engagement révèlent une faible confiance envers la direction.

Les réunions se terminent toujours par un consensus.

Les personnes attendent trop longtemps avant de signaler des risques, des erreurs ou de mauvaises nouvelles.

Les managers demandent du feedback mais sanctionnent involontairement la franchise.

Les équipes multiculturelles, hybrides ou dispersées ont besoin de façons plus sûres d’exprimer leurs désaccords.

Pourquoi nous

Ce qui distingue l’approche Shiftbalance

Diagnostiquer avant de former

Enquêtes flash, entretiens et/ou groupes de discussion permettent d’identifier où le silence, la hiérarchie, la confiance ou les dynamiques d’équipe font obstacle.

Travailler sur des moments réels

Les managers s’exercent sur les situations qui créent réellement un risque interpersonnel : mauvaises nouvelles, erreurs, remises en question, feedback, incertitude et désaccords.

Faire évoluer les comportements managériaux

Le programme se concentre sur ce que font les responsables avant, pendant et après qu’une personne ose prendre la parole.

Associer sécurité et responsabilité

Les équipes apprennent à favoriser la franchise sans baisser le niveau d’exigence ni confondre sécurité et confort.

Mesurer les progrès

Les données de référence et post-programme, les engagements comportementaux et une restitution auprès de la direction montrent où les pratiques évoluent.

Un parcours culturel, pas un atelier ponctuel

Diagnostiquer

Enquête flash, entretiens, tendances

Aligner

Langage commun + réalité de l’équipe

S’exercer

Outils, cas, simulations

Appliquer

Expérimentations sur le travail réel

Renforcer

Rappels pour managers + réflexion entre pairs

Mesurer

Données avant/après + restitution

Au cœur du programme

Six modules. Une habitude : rendre la franchise utile.

Module 01 of 6 Voir le silence Ce qu’est la sécurité psychologique ; le risque interpersonnel ; là où la parole disparaît ; lire les dynamiques d’équipe et les rapports de pouvoir.

Choisissez le format adapté à votre organisation

Chaque format est proposé en anglais, en français ou en espagnol, à distance, en hybride ou en présentiel.

3 mois

Parcours culturel

Programme phare

Groupe : 12–18

Équipes ou cohortes de managers recherchant un changement de comportement durable, de la pratique et une mesure d’impact.

4 demi-journées

Labo managers

Groupe : Jusqu’à 18

Managers ayant besoin d’outils pratiques, avec un temps de mise en application entre les sessions.

2 jours + suivi

Reset d’équipe intensif

Groupe : Jusqu’à 20

Équipes ayant besoin d’un langage commun, d’une redéfinition de leurs normes et d’engagements concrets.

2-4 semaines

Diagnostic + restitution à la direction

Groupe : Équipe de direction

Organisations qui ont besoin de comprendre les dynamiques à l’œuvre avant de choisir une intervention.

À qui s’adresse ce programme

Conçu pour les équipes RH, People & Culture et Formation qui souhaitent renforcer le climat quotidien des équipes, ainsi que pour les managers, les équipes de direction et les équipes constituées évoluant dans des environnements complexes, multiculturels ou en mutation rapide.

Ce que votre organisation en retire

Enquête flash sur la sécurité psychologique et/ou diagnostic auprès des parties prenantes, avec rapport d’analyse des tendances

Cahier d’exercices pour managers et participants, avec cas pratiques

Outils pour oser parler et pour bien réagir dans les moments difficiles

Check-list pour les réunions et les normes d’équipe

Modèle de rétrospective sans recherche de coupable / de retour d’expérience

Expérimentations d’équipe et plan d’action à 90 jours

Mesure post-programme et restitution à la direction

Programme proposé en anglais, en français et en espagnol ; formats à distance, hybride ou en présentiel

Références sélectionnées

Notre travail sur la sécurité psychologique, en pratique

Du e-learning international aux équipes pays sous forte pression, nous avons travaillé la sécurité psychologique là où elle compte le plus : dans les conversations, les comportements et les systèmes qui déterminent si les personnes osent parler, demander de l’aide, challenger, apprendre et réparer.

Conversations d’équipe
Chanel

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C’est pourquoi nos programmes ne traitent pas la sécurité psychologique comme un slogan ou une session ponctuelle « osez parler ». Nous associons écoute diagnostique, comportements managériaux, mise en pratique accompagnée, coaching, accords d’équipe et suivi, afin que le travail atteigne les moments où le silence s’installe réellement.

Étude de cas Shiftbalance

Speak-Up du PNUD : développer la capacité à prendre la parole face au pouvoir

La sécurité psychologique, c’est aussi ce qui se passe lorsque le pouvoir est dans la pièce. Dans le cadre de la formation de formateurs Speak-Up du PNUD, Shiftbalance a préparé des facilitateurs internes à animer des conversations courageuses au sein de leurs propres équipes. Le programme reposait sur une méthodologie en cascade et allait au-delà de la théorie vers une pratique accompagnée : les participants ont préparé et co-animé de véritables sessions, puis ont reçu un retour individuel en coaching.

Ce travail rejoint directement les comportements au cœur de la sécurité psychologique : prendre la parole quand c’est difficile, faire remonter des préoccupations à travers la hiérarchie, créer un espace pour les avis divergents, réagir de manière constructive quand quelqu’un prend un risque interpersonnel, et aider les équipes à aborder ce qui, autrement, resterait du domaine du non-dit.

Nous n’aidons pas seulement les personnes à trouver leur voix ; nous aidons les managers et les facilitateurs internes à créer les conditions pour que cette voix soit réellement entendue.

Un outil pratique

Un regard pratique : les 10 dimensions de la sécurité psychologique

La sécurité psychologique ne se résume pas à un seul comportement. Les équipes la vivent à travers plusieurs dimensions interdépendantes : la manière de partager les idées, les relations, les dynamiques de groupe, le style de communication, la diversité, la prise de décision, la réaction face aux erreurs, la clarté des objectifs et des rôles, le feedback et la confiance. Cet outil de réflexion sur les 10 dimensions aide les équipes à repérer leurs points forts, leurs points de blocage et les comportements à travailler ensuite.

Utilisez-le pour lancer une conversation d’équipe : identifiez vos trois dimensions les plus fortes et vos trois plus grands défis, puis traduisez-les en actions concrètes.

ConserverAméliorerCommencerArrêter

Dans l’outil, le cadre d’origine est attribué à Zircon Be Talent.

Les recherches et travaux sur lesquels nous nous appuyons

Nous inscrivons notre pratique dans le champ plus large de la sécurité psychologique et encourageons nos clients à explorer les penseurs et cadres de référence d’origine en complément de nos outils appliqués :

Amy C. Edmondson

La sécurité psychologique
Recherches fondatrices sur la sécurité psychologique en équipe, la prise de risque interpersonnel, l’apprentissage et la franchise.

Timothy R. Clark

Les 4 étapes de la sécurité psychologique
Un cadre pratique qui passe par la sécurité d’inclusion, la sécurité d’apprentissage, la sécurité de contribution et la sécurité de remise en question.

Ces références complètent la méthodologie Shiftbalance sans la remplacer : nous prenons appui sur la recherche reconnue, puis adaptons le travail à la culture de l’organisation, à ses rapports de pouvoir, à sa géographie, à sa langue, à son contexte opérationnel et à ses véritables moments de risque interpersonnel.

Pourquoi les organisations font appel à Shiftbalance sur ce sujet

Nous apportons une expérience auprès d’agences des Nations Unies, d’ONG internationales et d’entreprises mondiales, qu’il s’agisse de programmes de formation à l’échelle de l’organisation, de missions menées avec des bureaux d’Ombudsman, de coaching de managers, de resets d’équipe ou de contextes pays sous forte pression. Le fil conducteur est pratique : comprendre où la parole se perd, travailler sur les comportements qui la façonnent et laisser aux équipes des outils et des engagements qu’elles pourront continuer à utiliser après l’intervention.

Parlons-en

Qu’est-ce que votre équipe ne dit pas encore ?

Si les préoccupations arrivent tard, si les désaccords restent souterrains ou si les managers réclament plus de franchise sans l’obtenir, commencez par comprendre les dynamiques à l’œuvre, pas par un énième atelier générique.

Parlons d’un programme pour votre équipe

Écrivez-nous directement à susan@shiftbalance.org