Formación en seguridad psicológica para organizaciones globales

Formación en seguridad psicológica para líderes y equipos

El silencio sale caro.

Construya equipos en los que las personas hablen antes de que el problema crezca.

Un programa práctico, basado en el diagnóstico, que ayuda a líderes y equipos a convertir la seguridad psicológica en comportamiento cotidiano: señalar las preocupaciones antes, hacer mejores preguntas, discrepar de forma productiva, aprender de los errores y exigirse responsabilidades mutuamente.

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Hablar antes. Cuestionar mejor. Aprender más rápido.

La seguridad psicológica no es la ausencia de presión, de exigencia ni de conversaciones difíciles. Bien trabajada, es precisamente lo que hace posibles esas conversaciones.

Trabajo de seguridad psicológica con

UNFPA · WHO · FAO · Chanel · WFP · ActionAid · UNICEF · Toyota

Por qué esto, por qué ahora

El riesgo suele estar en lo que nadie dice.

En muchas organizaciones, las personas deciden constantemente si una pregunta, una preocupación, un error o una opinión discrepante es lo bastante seguro como para expresarlo.

La jerarquía mata la creatividad.

Los datos de compromiso muestran poca confianza en el liderazgo.

Las reuniones siempre terminan en consenso.

Las personas tardan demasiado en señalar riesgos, errores o malas noticias.

Los líderes piden feedback pero, sin querer, castigan la franqueza.

Los equipos multiculturales, híbridos o dispersos necesitan formas más seguras de discrepar.

¿Por qué nosotros?

Qué hace diferente el enfoque de Shiftbalance

Diagnosticar antes de formar

Encuestas pulso, entrevistas y/o grupos focales identifican dónde el silencio, la jerarquía, la confianza o las dinámicas de equipo se interponen.

Trabajar sobre momentos reales

Los líderes practican con las situaciones que realmente generan riesgo interpersonal: malas noticias, errores, cuestionamientos, feedback, incertidumbre y desacuerdo.

Desarrollar el comportamiento de los líderes

El programa se centra en lo que hacen los líderes antes, durante y después de que alguien se atreva a hablar.

Combinar seguridad y responsabilidad

Los equipos aprenden a generar franqueza sin rebajar la exigencia ni confundir seguridad con comodidad.

Medir el avance

Los datos de referencia y posteriores al programa, los compromisos de comportamiento y una sesión de restitución con la dirección muestran dónde están cambiando las prácticas.

Un recorrido cultural, no un taller puntual

Diagnosticar

Encuesta pulso, entrevistas, patrones

Alinear

Lenguaje común + realidad del equipo

Practicar

Herramientas, casos, simulaciones

Aplicar

Experimentos en el trabajo real

Reforzar

Recordatorios para líderes + reflexión entre pares

Medir

Datos antes/después + restitución

Dentro del programa

Seis módulos. Un hábito: hacer que la franqueza sea útil.

Module 01 of 6 Ver el silencio Qué es la seguridad psicológica; el riesgo interpersonal; dónde desaparece la voz; cómo leer los patrones del equipo y las relaciones de poder.

Elija el formato que mejor se adapte a su organización

Todos los formatos se llevan a cabo en inglés, francés o español, ya sea de forma virtual, híbrida o presencial.

3 meses

Recorrido cultural

Programa insignia

Grupo: 12–18

Equipos o grupos de líderes que buscan un cambio de comportamiento sostenido, práctica y medición.

4 medias jornadas

Laboratorio para líderes

Grupo: Hasta 18

Líderes que necesitan herramientas prácticas y tiempo para aplicarlas entre sesiones.

2 días + seguimiento

Reinicio de equipo intensivo

Grupo: Hasta 20

Equipos que necesitan un lenguaje común, redefinir sus normas y asumir compromisos concretos.

2-4 semanas

Diagnóstico + restitución a la dirección

Grupo: Equipo directivo

Organizaciones que necesitan comprender el patrón antes de decidir una intervención.

A quién va dirigido

Diseñado para equipos de Personas y Cultura, RR. HH. y Aprendizaje y Desarrollo que buscan fortalecer el clima cotidiano de los equipos, y para líderes, equipos directivos y equipos consolidados que trabajan en entornos complejos, multiculturales o en rápida transformación.

Lo que se lleva su organización

Encuesta pulso de seguridad psicológica y/o diagnóstico con partes interesadas, con informe de patrones

Cuaderno de trabajo para líderes y participantes con casos aplicados

Herramientas para alzar la voz y para responder en momentos difíciles

Lista de verificación para reuniones y normas de equipo

Plantilla de retrospectiva sin culpables / revisión de aprendizajes

Experimentos de equipo y plan de acción a 90 días

Medición posterior al programa y restitución a la dirección

Opciones de impartición en inglés, francés y español; formatos virtual, híbrido o presencial

Trabajos seleccionados

Nuestro trabajo en seguridad psicológica, en la práctica

Desde el e-learning global hasta equipos de país bajo mucha presión, hemos trabajado la seguridad psicológica allí donde más importa: en las conversaciones, los comportamientos y los sistemas que determinan si las personas se atreven a hablar, pedir ayuda, cuestionar, aprender y reparar.

Conversaciones de equipo
Chanel

02 / 08

Esta experiencia es la razón por la que nuestros programas no tratan la seguridad psicológica como un eslogan ni como una sesión puntual para «animarse a hablar». Combinamos escucha diagnóstica, comportamiento de los líderes, práctica facilitada, coaching, acuerdos de equipo y seguimiento, para que el trabajo llegue a los momentos en los que realmente se produce el silencio.

Caso práctico de Shiftbalance

Speak-Up del PNUD: desarrollar la capacidad de alzar la voz frente al poder

La seguridad psicológica también tiene que ver con lo que ocurre cuando el poder está presente en la sala. A través de la formación de formadores Speak-Up del PNUD, Shiftbalance preparó a facilitadores internos para dirigir conversaciones valientes dentro de sus propios equipos. El programa utilizó una metodología en cascada y fue más allá de la teoría hacia una práctica acompañada: los participantes prepararon y cofacilitaron sesiones reales y después recibieron retroalimentación individual de coaching.

Este trabajo conecta directamente con los comportamientos que están en el centro de la seguridad psicológica: hablar cuando algo resulta difícil, plantear preocupaciones a través de la jerarquía, abrir espacio a las opiniones discrepantes, responder de forma constructiva cuando alguien asume un riesgo interpersonal y ayudar a los equipos a hablar de lo que, de otro modo, quedaría sin decir.

No solo ayudamos a las personas a encontrar su voz, sino que ayudamos a líderes y facilitadores internos a crear las condiciones para que esa voz realmente se escuche.

Una herramienta práctica

Una mirada práctica: las 10 dimensiones de la seguridad psicológica

La seguridad psicológica no es un único comportamiento. Los equipos la viven a través de múltiples dimensiones conectadas: cómo se comparten las ideas, las relaciones, las dinámicas de grupo, el estilo de comunicación, la diversidad, la toma de decisiones, la respuesta a los errores, la claridad de objetivos y roles, el feedback y la confianza. Esta herramienta de reflexión sobre las 10 dimensiones ayuda a los equipos a identificar dónde son fuertes, dónde se estancan y en qué comportamientos trabajar a continuación.

Utilícela para abrir una conversación de equipo: identifiquen sus tres dimensiones más fuertes y sus tres mayores desafíos y, después, conviértanlos en acciones concretas.

MantenerMejorarEmpezarDejar de hacer

En la herramienta, el marco de origen se atribuye a Zircon Be Talent.

Investigación y aprendizaje en los que nos apoyamos

Situamos nuestra práctica dentro del campo más amplio de la seguridad psicológica y animamos a nuestros clientes a explorar a los autores y marcos de referencia originales junto con nuestras herramientas aplicadas:

Amy C. Edmondson

Seguridad psicológica
Investigación fundacional sobre la seguridad psicológica en los equipos, la asunción de riesgos interpersonales, el aprendizaje y la franqueza.

Timothy R. Clark

Las 4 etapas de la seguridad psicológica
Un marco práctico que recorre la seguridad de inclusión, la seguridad para aprender, la seguridad para contribuir y la seguridad para desafiar.

Estas referencias complementan, y no sustituyen, la metodología de Shiftbalance: partimos de la investigación consolidada y adaptamos el trabajo a la cultura de cada organización, sus dinámicas de poder, su geografía, su idioma, su contexto operativo y sus momentos reales de riesgo interpersonal.

Por qué las organizaciones cuentan con Shiftbalance para este trabajo

Aportamos experiencia con agencias de la ONU, ONG internacionales y empresas globales, desde programas de aprendizaje para toda la organización hasta trabajos liderados por oficinas del Ombudsman, coaching de líderes, reinicios de equipo y contextos de país de alta presión. El hilo conductor es práctico: entender dónde se está perdiendo la voz, trabajar sobre los comportamientos que la configuran y dejar a los equipos herramientas y compromisos que puedan seguir utilizando después de la intervención.

Hablemos

¿Qué es lo que su equipo todavía no dice?

Si las preocupaciones llegan tarde, el desacuerdo se queda bajo la superficie o los líderes piden más franqueza sin conseguirla, empiece por el patrón, no por otro taller genérico.

Hablemos de un programa para su equipo

Escríbanos directamente a susan@shiftbalance.org