Dans le monde des affaires d’aujourd’hui, qui évolue rapidement, une énigme persistante se trouve au cœur de chaque organisation, petite ou grande :
Comment maximiser l’innovation, la productivité et l’engagement des personnes dans un environnement en constante évolution ?
Étonnamment, la réponse ne se trouve pas dans les dernières technologies ou dans des stratégies de gestion révolutionnaires, mais dans un concept profondément humain : la sécurité psychologique.
Étonnamment, la réponse ne se trouve pas dans les dernières technologies ou dans des stratégies de gestion révolutionnaires, mais dans un concept profondément humain : la sécurité psychologique.
Dans de nombreux environnements professionnels, la réponse est un non catégorique.
Dans mon expérience de travail avec des organisations depuis 1999, d’abord de l’intérieur et ensuite de l’extérieur, j’ai eu de nombreuses occasions de distribuer un questionnaire que j’ai conçu pour vérifier les niveaux de sécurité psychologique : dans la quasi-totalité des cas, les niveaux moyens de sécurité psychologique se situaient autour de 1,5 et 2 sur une échelle de 0 à 5.
La dernière fois que j’ai utilisé ce questionnaire, c’était la semaine dernière dans un forum qui regroupait 20 entreprises différentes.
Il semble évident que la peur du jugement, de la honte, voire des représailles en cas d’échec, inhibe l’innovation et entrave la croissance personnelle et organisationnelle. Cette culture de la peur non seulement démotive les gens, mais crée également un terrain fertile pour le stress, l’anxiété et un taux de rotation élevé.
Les avantages de la sécurité psychologique
À l’inverse, les entreprises qui accordent la priorité à la sécurité psychologique bénéficient d’une série d’avantages tangibles et intangibles trop précieux pour être ignorés. En voici quelques-unes :
- Innovation accélérée : Les équipes se sentent habilitées à sortir des sentiers battus et à proposer des idées audacieuses.
- Un plus grand engagement : Les personnes se trouvent dans un contexte plus propice à l’engagement.
- Résilience organisationnelle : La capacité à s’adapter rapidement aux changements et à relever les défis est considérablement améliorée.
- Culture of Continuous Learning : Mistakes become valuable lessons instead of sources of punishment or shame.
- Attirer les talents : Les gens veulent faire partie et rester dans un environnement où ils se sentent valorisés et en sécurité pour évoluer professionnellement.
La formule de Clark pour la transformation
Je recommande de connaître les quatre étapes ou niveaux essentiels pour cultiver la sécurité psychologique proposés par Timothy R. Clark, que je vais partager avec vous ci-dessous.
C’est l’un des outils que j’ai utilisés, avec d’autres, pour accompagner des entreprises dans des processus de changement. Au cours de ces processus, il peut être nécessaire de travailler sur la sécurité psychologique. Un bon niveau de sécurité psychologique est fondamental pour presque tout.
Comme je l’ai dit, l’auteur présente cela comme des étapes ou des niveaux successifs (sans le précédent, le suivant ne peut être atteint), mais il m’a été plus utile et efficace de les travailler comme des éléments qui se renforcent les uns les autres, quel que soit l’ordre.
D’après mon expérience professionnelle, les personnes sont très diverses et nos besoins le sont également, de sorte que le degré de pertinence des quatre « éléments » suivants varie d’une personne à l’autre, même si, sans aucun doute, ces quatre éléments sont tous importants.
C’est donc ainsi que je vais vous les présenter :
1. Sécurité de l’inclusion : L’acceptation et l’appartenance sont fondamentales pour tout être humain. Nous avons tous besoin de nous sentir acceptés, quelles que soient nos origines, nos croyances, notre position, etc.
Suggestion pratique : il est donc important que vous y prêtiez attention et que vous développiez dans votre entreprise la capacité d’acceptation et de respect, à la fois dans les équipes et chez les personnes qui ont des rôles pertinents et qui ont un impact particulier sur le reste des personnes de votre organisation.
2. 
Sécurité de l’apprentissage: En général, il est très stimulant pour les gens d’apprendre de nouvelles choses. Il est très probable que les personnes de votre entreprise qui n’ont pas ce besoin se trouvent dans une phase de démotivation, et il serait donc bon que vous en recherchiez les causes. En fait, il est probable qu’ils aient ce besoin et qu’ils le comblent en dehors de votre entreprise, par exemple en s’adonnant à des passe-temps. Ce qui n’est pas incompatible, au contraire ! L’apprentissage dans n’importe quel domaine peut générer des avantages surprenants dans presque tous les domaines. Le problème est que, dans votre entreprise, ils ne se sentent pas en sécurité pour le faire et ne se sentent en sécurité qu’en canalisant cette énergie à l’extérieur.
Suggestion pratique : Une façon de promouvoir ce type de sécurité est d’encourager la curiosité et le questionnement, en permettant aux membres de votre entreprise de poser des questions, d’explorer et de partager leurs connaissances sans crainte. Il s’agit d’un élément qui peut, par exemple, être facilement intégré dans les réunions ou les séances de travail et que vous pouvez également former aux fonctions de direction dans votre entreprise.
3. Sécurité de la contribution : Il est important que les gens trouvent un sens à ce que nous faisons. C’est-à-dire que ce que nous faisons sert à quelque chose, que nous contribuons d’une manière ou d’une autre. Et, en outre, que les contributions que nous apportons soient perçues comme précieuses, par nous-mêmes et par les autres membres de l’organisation.
Suggestion pratique : il est fondamental de laisser aux membres de votre organisation l’autonomie dont ils ont besoin pour faire leur travail, et il peut être utile de mettre en place des pratiques ou des mécanismes de reconnaissance ou de gratitude.
4. Sécurité des défis : Il s’agit de faire en sorte que les gens n’aient pas l’impression de se mettre en danger en proposant des changements profonds dans votre organisation. Par conséquent, la promotion active d’un désaccord constructif, permettant aux gens de remettre en question le statu quo et de proposer des innovations, est le moyen d’y parvenir.
Suggestion pratique : ne soyez pas effrayé lorsque les membres de votre organisation remettent en question la façon dont les choses sont faites. Aidez à canaliser cette énergie, car si vous trouvez un moyen de le faire, elle peut être à l’origine d’innovations qui améliorent votre entreprise.
Dernière suggestion pratique : ces quatre éléments pourraient parfaitement servir de fil conducteur à la conception ou à la refonte de vos processus d’intégration et de soutien au développement professionnel.
Ces quatre éléments ne doivent pas nécessairement être les seuls à prendre en considération, mais ils constituent un excellent point de départ.
Stratégies pour favoriser la sécurité psychologique
En bref, la création d’un environnement de travail où la sécurité psychologique s’épanouit exige de l’engagement et de la stratégie. Bien que j’aie déjà intégré des suggestions pratiques, je vous présente ici d’autres lignes d’action possibles, dont certaines très spécifiques, qui ont très bien fonctionné pour moi lorsque j’ai aidé des entreprises :
- Promouvoir la vulnérabilité: Formez les personnes occupant des fonctions importantes et dirigeantes à être les premières à se montrer vulnérables, à admettre leurs erreurs et à faire preuve d’humanité.
- Favoriser la diversité et l’inclusion: Reconnaître et valoriser les différences individuelles enrichit le tissu de l’organisation et favorise le sentiment d’appartenance.
- Transformer l’échec en opportunité d’apprentissage : Reconfigurer la perception de l’échec comme une étape nécessaire vers le succès. L’intégrer dans les processus de retour d’information que vous avez conçus est un moyen simple d’y parvenir.
- Apprécier la contribution : Une appréciation opportune et significative alimente la motivation et renforce une culture positive. Je recommande tout particulièrement que cette appréciation ne soit pas uniquement descendante, que votre organisation soit hiérarchique ou non, mais qu’elle soit facilitée, voire établie, dans toutes les directions. Si vous utilisez Microsoft, les louanges de Teams sont quelque chose de très accessible pour commencer à l’expérimenter.
- Écoute active et empathique : Formez les membres de votre organisation à écouter pour comprendre, et pas seulement pour répondre, et favorisez un environnement de respect mutuel.
La mise en œuvre d’un changement culturel en faveur de la sécurité psychologique n’est pas sans poser de problèmes. La résistance au changement, les structures hiérarchiques enracinées, une mauvaise communication ou des difficultés de communication, entre autres, peuvent entraver les progrès.
Cependant, avec de la patience et des stratégies claires, ces obstacles peuvent être surmontés, améliorant ainsi le plein potentiel de vos équipes. En investissant dans la création d’un environnement où les gens se sentent en sécurité pour exprimer leurs idées, apprendre de leurs erreurs et contribuer pleinement, vous placez votre organisation sur la voie de l’innovation, de la résilience et de la réussite à long terme.
Accélérez votre voyage grâce à des ressources supplémentaires
Je vous propose ci-dessous des ressources supplémentaires pour vous encourager à agir :
Tout d’abord, je recommande cette paire de lectures : « L’organisation sans peur » d’Amy Edmondson et « Les 4 étapes de la sécurité psychologique » de Timothy R. Clark.
Et si vous êtes plutôt un adepte de l’audiovisuel, voici ce qu’il vous faut :
« Construire un lieu de travail psychologiquement sûr » par Amy Edmondson. Dans cette conférence, Amy Edmondson, professeur à la Harvard Business School et figure emblématique de l’étude de la sécurité psychologique, partage des idées cruciales sur la manière dont la création d’un environnement de travail psychologiquement sûr peut favoriser des équipes plus efficaces, plus innovantes et plus engagées. Edmondson décompose le concept de sécurité psychologique et propose des stratégies pratiques pour cultiver une culture où les gens se sentent valorisés, entendus et habilités à prendre des risques sans craindre d’être jugés ou de subir des représailles.
« Pourquoi les bons leaders vous font sentir en sécurité » par Simon Sinek. Dans cette conférence, Sinek explique comment les grands leaders créent un cercle de sécurité au travail, ce qui se traduit par des équipes plus unies et plus loyales.
« Sécurité psychologique: Comment construire la confiance et créer des équipes ouvertes et performantes » par Chris Strouthopoulos. Strouthopoulos aborde les façons dont la peur du jugement nous retient, l’impact de cette peur sur les performances de l’équipe, ainsi que des stratégies spécifiques pour instaurer la confiance et créer des équipes ouvertes, collaboratives et performantes.
« Comment la sécurité psychologique favorise l’innovation » par Daniela Landherr à TEDxSHMS. Mme Landherr partage les enseignements qu’elle a tirés de ses 15 années passées chez Google, en soulignant pourquoi la sécurité psychologique est cruciale pour favoriser l’innovation.
La sécurité psychologique chez Shiftbalance
Nous nous engageons à créer des lieux de travail inclusifs et nos formations sur la diversité et l’inclusion comprennent toujours des éléments sur la sécurité psychologique. Dans tous nos services, la santé mentale et la sécurité sont une priorité. Consultez notre page de services pour en savoir plus !
Auteur : Miriam Moreno Bellido
