Tous les êtres humains ont le même besoin inné : nous aspirons à l’appartenance. Nous avons tous ressenti la douleur du rejet et du reproche. En même temps, nous avons tous fait de l’exclusion et de la ségrégation, de la manipulation et du contrôle, de la dévalorisation ou de la désaffection. Nous avons tous porté des jugements et maltraité certaines personnes.
Au-delà de nos besoins physiques de nourriture, d’abri et de repos, il existe des besoins de sécurité, d’appartenance et d’épanouissement qui sont tous couverts par la sécurité psychologique.
Une fois que les besoins physiques de nourriture et d’abri sont satisfaits, la sécurité psychologique devient une priorité.
Si vous pouvez apporter un peu plus de sécurité psychologique à vos compagnons de voyage, cela changera votre vie et la leur.
Qu’est-ce que la sécurité psychologique ?
Le terme « sécurité psychologique » a été inventé par Amy Edmondson, professeur à la Harvard Business School.
Elle le définit comme « la conviction partagée que l’équipe est sûre pour la prise de risques interpersonnels ».
L’instauration d’un climat de sécurité psychologique permet aux gens de s’exprimer et de partager leurs idées.
En 1999, Amy Edmondson enquête sur la culture de l’erreur dans de nombreux hôpitaux et se rend compte que lorsque les infirmières se sentent suffisamment en sécurité pour remettre en question leur hiérarchie, de nombreuses erreurs médicales sont évitées.
7 critères pour évaluer la sécurité psychologique
Amy Edmondson a ensuite conçu une enquête en 7 questions pour mesurer le niveau de sécurité psychologique au sein d’une équipe. Les membres de l’équipe répondent anonymement à ces questions sur une échelle de 1 à 7. Voici les 7 critères :
- Si vous commettez une erreur dans cette équipe, elle est souvent retenue contre vous.
- Les membres de cette équipe peuvent soulever des problèmes et des questions difficiles.
- Les membres de cette équipe rejettent parfois les autres parce qu’ils sont différents.
- Il est possible de prendre des risques avec cette équipe.
- Il est difficile de demander de l’aide aux autres membres de l’équipe.
- Aucun membre de cette équipe n’agirait délibérément de manière à saper mes efforts.
- En travaillant avec les membres de cette équipe, mes compétences et mes talents uniques sont appréciés et utilisés.
Qu’est-ce qui fait le succès d’une équipe ?
Plus tard, en 2012, Google a entrepris de répondre à cette importante question : Qu’est-ce qui fait le succès des équipes ? Google l’a baptisé « Projet Aristote de Google ». Le nom du projet Aristote de Google vient de la citation du philosophe grec Aristote : « le tout est plus grand que la somme des parties ».
Après des années d’analyse de données et d’entretiens avec plus de 180 équipes au sein de l’entreprise, Google a découvert que le type de personnes qui composent une équipe n’est pas si important. Ce qui compte vraiment, c’est moins les membres de l’équipe que la façon dont ils travaillent ensemble.
Après avoir étudié 180 de ses équipes, Google a constaté que l’intelligence et les ressources ne peuvent pas compenser ce qui manque à une équipe sur le plan de la sécurité psychologique. En fait, l’entreprise a désigné la sécurité psychologique comme le facteur le plus important pour expliquer les performances élevées .
Les niveaux de sécurité psychologique de Timothy Clarke
En 2020, dans son livre «
Les quatre étapes de la sécurité psychologique
« ,
Timothy R. Clark propose un cadre fondé sur la recherche pour aider les dirigeants à transformer leurs organisations en sanctuaires d’inclusion et en incubateurs d’innovation.
Il explique que la sécurité psychologique suit une progression basée sur la séquence naturelle des besoins humains. Tout d’abord, les êtres humains veulent être inclus. Deuxièmement, ils veulent apprendre. Troisièmement, ils veulent apporter leur contribution. Enfin, ils veulent remettre en question le statu quo lorsqu’ils pensent que les choses doivent changer. Cette tendance se retrouve dans toutes les organisations et unités sociales.
La sécurité psychologique sur le lieu de travail est importante car elle…
- Améliore l’engagement des employés : Lorsque les membres d’une équipe se sentent en sécurité sur leur lieu de travail, il leur est plus facile de participer à une réunion d’équipe, de résoudre des problèmes, de collaborer à des projets et de s’engager auprès de leurs clients et de leurs collègues.
- Favorise une culture d’entreprise inclusive : Des espaces de travail sûrs accueillent des équipes diverses et permettent à tous les membres de l’équipe de s’épanouir, quels que soient leur sexe, leur couleur, leur race, leur origine ou leurs préférences politiques. Il en résulte une expérience riche en échanges où chacun se sent connecté et fait partie d’un front uni.
- Inspirer la créativité et les idées : Pour que la créativité et les idées jaillissent naturellement, les membres de l’équipe doivent se sentir à l’aise pour s’exprimer. Imaginez le nombre d’idées inspirées qui n’ont jamais été partagées parce qu’un membre de l’équipe ne se sentait pas à l’aise pour le faire.
- Améliore le bien-être des employés : La santé mentale contribue fortement au bien-être général. Lorsque les employés sont en bonne santé mentale (sécurité psychologique), il leur est plus facile d’atteindre un niveau de performance optimal et d’éviter les facteurs de stress qui les empêchent de donner le meilleur d’eux-mêmes.
- Créer des ambassadeurs de la marque : La création d’un lieu de travail psychologiquement sûr est l’un des meilleurs moyens d’inciter les membres de l’équipe à se vanter constamment de vous.
- Réduction de la rotation du personnel : Les membres de l’équipe qui se sentent psychologiquement en sécurité au travail sont moins susceptibles de partir. En fin de compte, pourquoi quitter une entreprise qui vous traite avec respect et vous fait sentir en sécurité et valorisé ? Sans parler des coûts énormes liés à la recherche, aux entretiens, à l’embauche et à la formation des membres de l’équipe (entre autres). Un taux élevé de rotation du personnel n’est pas viable pour les entreprises prospères.
- Stimule les performances de l’équipe : Lorsque vous avez des employés très engagés qui ne veulent pas partir, une culture d’entreprise inclusive, des ambassadeurs de la marque, des idées inspirées et des employés en bonne santé, vous avez une recette gagnante pour stimuler la performance de l’équipe.
9 signes d’une faible sécurité psychologique au sein de votre organisation
- Les employés ne posent pas beaucoup de questions pendant les réunions.
- Les employés ne se sentent pas à l’aise pour admettre leurs erreurs ou pour rejeter la faute sur les autres lorsque des erreurs sont commises.
- L’équipe évite les conversations difficiles et les sujets brûlants.
- Les cadres et les chefs d’équipe ont tendance à dominer les discussions lors des réunions.
- Le retour d’information n’est pas souvent donné ou demandé.
- Les employés ne sortent pas souvent de leur description de poste pour soutenir d’autres coéquipiers.
- Les employés ne se demandent pas mutuellement de l’aide lorsqu’ils en ont besoin.
- Il n’y a pratiquement pas de désaccords ou de points de vue divergents.
- Les employés ne se connaissent pas personnellement, mais seulement professionnellement.
Nous restons silencieux parce que nous craignons ou respectons le pouvoir des autres.
- Nous restons silencieux lorsque nous ne pensons pas avoir le pouvoir d’être entendus ou de faire la différence.
- S’intéresser aux autres est plus qu’une compétence technique, cela implique une philosophie de vie spécifique – une curiosité fondamentale et de l’humilité.
- Un engagement en faveur du « pouvoir avec ou pour« plutôt que du « pouvoir sur« , une formule popularisée par Fletcher et qui comporte une forte connotation de genre.
Il existe une perception de la « hiérarchie de la prise de parole
- Les subordonnés sont moins enclins à s’exprimer que les plus anciens.
- Ce sont souvent les employés subalternes qui, en raison de la nature de leur travail, perçoivent les problèmes et les opportunités de la manière la plus immédiate, qui sont le plus en contact avec la réalité réelle plutôt qu’avec la réalité déclarée.
- Ils peuvent être des « gardiens du secret » et leur silence est inquiétant – en particulier si vous considérez que 41% des personnes interrogées n’ont pas l’habitude de parler d’une faute professionnelle.
Les effets du plafond de verre sont plus prononcés pour ceux qui s’identifient à une intersection d’identités marginalisées
- Le déséquilibre des pouvoirs dans les rôles organisationnels est peut-être le facteur le plus important qui fait du silence des employés une expérience si courante.
- Les voix sont chorégraphiées par la lumière ou l’ombre que projette le pouvoir social, personnel et institutionnel, soit pour éclairer, soit pour cacher une personne, un groupe ou un point de l’ordre du jour.
- Les différences de pouvoir se traduisent par la crainte des conséquences d’une prise de parole, en particulier l’exclusion sociale.
Que signifie la sécurité psychologique lorsque vous appartenez à une minorité ?
Nous sommes des êtres sociaux, désireux d’appartenir à un groupe. S’exprimer (et se taire) est un acte politique qui a des conséquences sur nos relations, sans parler des conséquences très réelles sur nos carrières et notre sécurité financière.
Dire la vérité au pouvoir est risqué
Dire la vérité au pouvoir est une tactique politique non violente, employée par les dissidents contre la sagesse reçue ou la propagande des gouvernements qu’ils considèrent comme oppressifs, autoritaires ou idéocratiques.
La nouvelle normalité nécessite une culture de la sécurité psychologique.
L’absence de sécurité physique peut entraîner des blessures ou la mort, mais l’absence de sécurité psychologique peut infliger des blessures émotionnelles dévastatrices, neutraliser les performances, paralyser le potentiel et détruire le sentiment d’estime de soi d’un individu.
Lorsque les êtres humains ne parviennent pas à se faire accepter ou approuver par les autres, ils recherchent souvent l’attention pour la remplacer, même si cette attention est destructrice.
La sécurité psychologique stimule les performances
Chaque unité sociale enregistre un certain niveau de sécurité psychologique. Dans les organisations, il est incontestable qu’une sécurité psychologique élevée favorise les performances et l’innovation, tandis qu’une sécurité psychologique faible entraîne les coûts invalidants d’une faible productivité et d’un taux d’attrition élevé.
Plus nous créons de sécurité psychologique, plus nous profitons des avantages d’une connexion, d’une appartenance et d’une collaboration riches. Moins nous le créons, plus nous souffrons de l’amertume et de la douleur de l’isolement.
Consultez ces ressources intéressantes pour plus d’informations :
- L’organisation sans peur
- Le guide de la sécurité psychologique
- Les quatre étapes de la sécurité psychologique
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