Todos los seres humanos tenemos la misma necesidad innata: anhelamos pertenecer. Todos hemos sentido el dolor del rechazo y del reproche. Al mismo tiempo, todos hemos hecho algo de exclusión y segregación, algo de manipulación y control, algo de menosprecio o falta de amistad. Todos hemos juzgado y tratado mal a algunas personas.
Más allá de nuestras necesidades físicas de comida, cobijo, descanso, existen las necesidades de seguridad, pertenencia y realización, que están cubiertas por la seguridad psicológica.
Una vez satisfechas las necesidades físicas de alimento y refugio, la seguridad psicológica pasa a ser prioritaria.
Si puedes crear un poco más de seguridad psicológica para tus compañeros de viaje, cambiará tu vida y la suya.
¿Qué es la seguridad psicológica?
El término seguridad psicológica fue acuñado por la profesora de la Harvard Business School Amy Edmondson.
Lo define como «una creencia compartida de que el equipo es seguro para asumir riesgos interpersonales».
Establecer un clima de seguridad psicológica permite que la gente hable y comparta sus ideas.
En 1999, Amy Edmondson investiga la cultura del error en muchos hospitales y se da cuenta de que cuando las enfermeras se sienten lo bastante seguras para desafiar a su jerarquía, se evitan muchos errores médicos.
7 criterios para evaluar la Seguridad Psicológica
Amy Edmondson ideó entonces una encuesta de 7 preguntas para medir el nivel de seguridad psicológica dentro de un equipo. Los miembros del equipo responden anónimamente a estas preguntas en una escala de 1 a 7. Aquí tienes los 7 criterios:
- Si cometes un error en este equipo, a menudo se te echa en cara.
- Los miembros de este equipo pueden plantear problemas y cuestiones difíciles.
- La gente de este equipo a veces rechaza a los demás por ser diferentes.
- Es seguro arriesgarse con este equipo.
- Es difícil pedir ayuda a otros miembros de este equipo.
- Nadie de este equipo actuaría deliberadamente de forma que socavara mis esfuerzos.
- Trabajando con los miembros de este equipo, mis habilidades y talentos únicos son valorados y utilizados.
¿Qué hace que un equipo tenga éxito?
Más tarde, en 2012, Google se propuso responder a esta importante pregunta: ¿Qué hace que los equipos tengan éxito? Google lo llamó «Proyecto Aristóteles de Google». El nombre Proyecto Aristóteles de Google procede de la cita del filósofo griego Aristóteles: «el todo es mayor que la suma de sus partes».
Tras años de analizar datos y entrevistas de más de 180 equipos de toda la empresa, Google descubrió que el tipo de personas que integran un equipo no es tan relevante. Lo que realmente importaba era menos quién estaba en el equipo y más cómo trabajaba el equipo en conjunto.
Tras estudiar a 180 de sus equipos, Google descubrió que la inteligencia y los recursos no pueden compensar lo que a un equipo le puede faltar en seguridad psicológica. De hecho, la empresa situó la seguridad psicológica como el factor más importante para explicar el alto rendimiento.
Niveles de seguridad psicológica de Timothy Clarke
En 2020, en su libro «
Las cuatro etapas de la seguridad psicológica
«,
Timothy R. Clark proporcionó un marco basado en la investigación para ayudar a los líderes a transformar sus organizaciones en santuarios de inclusión e incubadoras de innovación.
Explica que la seguridad psicológica sigue una progresión basada en la secuencia natural de las necesidades humanas. En primer lugar, los seres humanos quieren ser incluidos. En segundo lugar, quieren aprender. En tercer lugar, quieren contribuir. Y, por último, quieren desafiar el statu quo cuando creen que las cosas tienen que cambiar. Este patrón es coherente en todas las organizaciones y unidades sociales.
La seguridad psicológica en el trabajo es importante porque…
- Mejora el compromiso de los empleados: Cuando los miembros de un equipo se sienten seguros en el trabajo, les resulta más fácil participar en una reunión de equipo, resolver problemas, colaborar en proyectos y comprometerse con sus clientes y compañeros.
- Fomenta una cultura inclusiva en el lugar de trabajo: Los espacios de trabajo seguros acogen a equipos diversos y permiten que todos sus miembros prosperen independientemente de su sexo, color, raza, procedencia o preferencias políticas. El resultado es una rica experiencia de toma y daca en la que todos se sienten conectados y parte de un frente unido.
- Inspira creatividad e ideas: Para que la creatividad y las ideas fluyan orgánicamente, los miembros del equipo deben sentirse seguros expresándose. Imagina cuántas ideas inspiradoras nunca se compartieron porque un miembro del equipo no se sentía seguro compartiéndolas.
- Mejora el bienestar de los empleados: La salud mental contribuye en gran medida al bienestar general. Cuando los empleados están mentalmente sanos (psicológicamente seguros), les resulta más fácil rendir a un nivel óptimo y evitar los factores estresantes que les impiden dar lo mejor de sí mismos.
- Crea embajadores de marca: Crear un lugar de trabajo psicológicamente seguro es una de las mejores formas de inspirar a los miembros del equipo para que presuman constantemente de ti.
- Reduce la rotación de personal: Los miembros del equipo que se sienten psicológicamente seguros en el trabajo tienen menos probabilidades de marcharse. Al final, ¿por qué dejar una empresa que te trata con respeto y te hace sentir seguro y valorado? Por no hablar de los horrendos costes que conlleva encontrar, entrevistar, contratar y formar a los miembros del equipo (entre otros costes). La alta rotación de empleados no es sostenible para las empresas de éxito.
- Aumenta el rendimiento del equipo: Cuando tienes empleados muy comprometidos que no quieren irse, una cultura de trabajo integradora, embajadores de marca, ideas inspiradas y empleados sanos, tienes una receta ganadora para aumentar el rendimiento del equipo.
9 señales de que tu organización tiene baja seguridad psicológica
- Los empleados no hacen muchas preguntas durante las reuniones.
- Los empleados no se sienten cómodos reconociendo sus errores o echando la culpa a los demás cuando los cometen.
- El equipo evita las conversaciones difíciles y los temas candentes.
- Los ejecutivos y los jefes de equipo tienden a dominar los debates de las reuniones.
- No se dan ni se piden opiniones con frecuencia.
- Los empleados no suelen aventurarse fuera de sus descripciones de trabajo para apoyar a otros compañeros de equipo.
- Los empleados no se piden ayuda cuando la necesitan.
- Apenas hay desacuerdos o puntos de vista divergentes.
- Los empleados no se conocen personalmente, sólo profesionalmente.
Nos callamos porque tememos o respetamos el poder de los demás
- Permanecemos en silencio cuando no creemos tener el poder de ser escuchados o de marcar la diferencia.
- Interesarse por los demás es más que una habilidad técnica, implica una filosofía de vida específica: una curiosidad y una humildad fundamentales.
- Un compromiso con el «poder con o para« más que con el «poder sobre«, un encuadre popularizado por Fletcher y con una fuerte estratificación de género.
Se percibe una «jerarquía de la palabra».
- Los más jóvenes son menos propensos a hablar que los más veteranos.
- A menudo son los empleados subalternos los que, debido a la naturaleza de su trabajo, ven los problemas y las oportunidades de forma más inmediata, los que están más en contacto con la realidad real que con los informes.
- Pueden ser «guardianes de secretos» y su silencio es preocupante, sobre todo si se tiene en cuenta que la percepción es que el 41% no suele hablar de mala praxis.
Los efectos del techo de cristal son más pronunciados para quienes se identifican con una intersección de identidades marginadas
- El desequilibrio de poder en las funciones organizativas puede ser el factor más importante que hace que el silencio de los empleados sea una experiencia tan común.
- Las voces están coreografiadas por la luz o la sombra que proyecta el poder social, personal e institucional, ya sea para iluminar u ocultar a una determinada persona, grupo o tema de la agenda.
- Las diferencias de poder se traducen en miedo a las consecuencias de hablar claro, especialmente a ser marginado socialmente.
¿Qué significa seguridad psicológica cuando perteneces a una minoría?
Somos seres sociales que desean pertenecer a algo. Hablar (y callar) es un acto político que tiene consecuencias para nuestras relaciones, por no mencionar consecuencias muy reales para nuestras carreras y nuestra seguridad económica.
Decir la verdad al poder es arriesgado
Decir la verdad al poder es una táctica política no violenta, empleada por disidentes contra la sabiduría recibida o la propaganda de gobiernos que consideran opresivos, autoritarios o una ideocracia.
La nueva normalidad necesita una cultura de seguridad psicológica.
La ausencia de seguridad física puede provocar lesiones o la muerte, pero la ausencia de seguridad psicológica puede infligir heridas emocionales devastadoras, neutralizar el rendimiento, paralizar el potencial y destrozar el sentido de autoestima de una persona.
Cuando los seres humanos no pueden ganarse la aceptación o la aprobación de los demás, suelen buscar la atención como sustituto, aunque esa atención sea destructiva.
La seguridad psicológica impulsa el rendimiento
Toda unidad social registra cierto nivel de seguridad psicológica. En las organizaciones, es un hallazgo indiscutible que una alta seguridad psicológica impulsa el rendimiento y la innovación, mientras que una baja seguridad psicológica incurre en los costes incapacitantes de una baja productividad y un elevado desgaste.
Cuanto más creamos seguridad psicológica, más disfrutamos de las recompensas de una rica conexión, pertenencia y colaboración. Cuanto menos lo creamos, más sufriremos la amargura y el aguijón del aislamiento.
Consulta estos interesantes recursos para obtener más información:
- La organización Sin Miedo
- El Manual de Seguridad Psicológica
- Las cuatro etapas de la seguridad psicológica
Shiftbalance ofrece formación sobre seguridad psicológica, y también puedes consultar nuestros recursos para obtener formación online y soluciones de e-learning sobre este tema.
