En el vertiginoso mundo empresarial de hoy, un enigma persistente yace en el núcleo de toda organización, grande o pequeña:
¿Cómo maximizamos la innovación, la productividad y el compromiso de las personas en un entorno en constante cambio?
Sorprendentemente, la respuesta no se encuentra en las últimas tecnologías ni en estrategias de gestión revolucionarias, sino en un concepto profundamente humano: la seguridad psicológica.
Piense por un momento en el ambiente de trabajo de su organización: ¿Se siente la gente realmente libre para expresar sus ideas y compartir sus preocupaciones? ¿Y de admitir sus errores?
En muchos entornos empresariales, la respuesta es un rotundo no.
En mi experiencia trabajando con organizaciones desde 1999, primero desde dentro y después desde fuera, he tenido muchas oportunidades de distribuir un cuestionario que he diseñado para comprobar los niveles de Seguridad Psicológica: casi en el 100% de los casos, los niveles medios de seguridad psicológica se situaban en torno a 1,5 y 2 en una escala de 0 a 5.
La última vez que utilicé este cuestionario fue la semana pasada en un foro que reunía a 20 empresas diferentes.
Parece claro que existe un miedo a ser juzgado, a la vergüenza o incluso a las represalias por fracasar que inhibe la innovación y obstaculiza el crecimiento personal y organizativo. Esta cultura del miedo no sólo desmotiva a las personas, sino que también crea un terreno fértil para el estrés, la ansiedad y una elevada tasa de rotación.
Los beneficios de la seguridad psicológica
Por el contrario, las empresas que dan prioridad a la seguridad psicológica disfrutan de una serie de beneficios tangibles e intangibles demasiado valiosos para ignorarlos. Algunas de ellas son:
- Innovación acelerada: Los equipos se sienten capacitados para pensar con originalidad y proponer ideas audaces.
- Mayor compromiso: Las personas se encuentran en un contexto más propicio para sentir compromiso.
- Resiliencia organizativa: La capacidad de adaptarse rápidamente a los cambios y superar los retos aumenta considerablemente.
- Cultura de aprendizaje continuo: Los errores se convierten en valiosas lecciones en lugar de fuentes de castigo o vergüenza.
- Atracción de talento: Las personas quieren formar parte y permanecer en un entorno en el que se sientan valoradas y seguras para crecer profesionalmente.
La fórmula de Clark para la transformación
Recomiendo conocer las cuatro etapas o niveles esenciales para cultivar la seguridad psicológica que ofrece Timothy R. Clark y que comparto contigo a continuación.
Es una de las herramientas que, combinada con otras, he utilizado al acompañar a empresas en procesos de cambio. Durante estos procesos puede ser necesario trabajar la seguridad psicológica. Unos buenos niveles de seguridad psicológica son fundamentales para casi todo.
Como decía, este autor lo presenta como una sucesión de etapas o niveles (sin el anterior no se puede llegar al siguiente), sin embargo, a mí me ha resultado más útil y efectivo trabajarlos como elementos que se potencian entre sí, independientemente del orden.
Según mi experiencia profesional, las personas somos muy diversas y, por tanto, también lo son nuestras necesidades, por lo que el nivel de relevancia de los cuatro «ítems» siguientes varía de una persona a otra, aunque, sin duda, los cuatro son importantes.
Y, por tanto, así es como voy a presentárselos:
1. Inclusión Seguridad: La aceptación y la pertenencia son fundamentales para cualquier ser humano. Todos necesitamos sentirnos aceptados, independientemente de nuestro origen, creencias, posición, etc.
Sugerencia práctica: es importante, por tanto, que prestes atención a esto y que desarrolles en tu empresa la capacidad de aceptación y respeto, tanto en los equipos como en aquellas personas que tienen roles relevantes y que impactan especialmente en el resto de personas de tu organización.
2. 
Seguridad en el aprendizaje: En general, es muy estimulante para las personas aprender cosas nuevas. Es muy probable que las personas de su empresa que no tienen esta necesidad se encuentren en una fase de desmotivación, por lo que sería bueno que investigara las causas. De hecho, es probable que sí tengan esa necesidad y la estén cubriendo fuera de su empresa a través de aficiones, por ejemplo. Lo cual no es incompatible, ¡al contrario! El aprendizaje en cualquier área puede generar beneficios sorprendentes en casi cualquier ámbito. El problema es si en tu empresa no se sienten seguros haciéndolo, y sólo se sienten seguros canalizando esa energía hacia el exterior.
Sugerencia práctica: Una forma de promover este tipo de seguridad es fomentar la curiosidad y la indagación, permitiendo que las personas de su empresa pregunten, exploren y compartan conocimientos sin miedo. Esto es algo que, por ejemplo, puede incorporarse fácilmente a las reuniones o sesiones de trabajo y también algo que puede formar a las personas que ocupan puestos de liderazgo en su empresa.
3. Seguridad de la contribución: Es importante que las personas encontremos sentido a lo que hacemos. Es decir, que lo que hacemos sirva para algo, que contribuyamos de alguna manera. Y, además, que las contribuciones que hacemos sean percibidas como valiosas, por nosotros mismos y por el resto de personas de la organización.
Sugerencia práctica: dar autonomía a las personas de tu organización para que hagan su trabajo es fundamental, y puede serte útil establecer prácticas o mecanismos de reconocimiento o gratitud.
4. Desafiar la seguridad: Se trata de que la gente no sienta que se pone en riesgo al proponer cambios profundos en su organización. Por tanto, promover activamente la disidencia constructiva, permitiendo que la gente desafíe el statu quo y proponga innovaciones, es la forma de conseguirlo.
Sugerencia práctica: no se asuste cuando la gente de su organización cuestione cómo se hacen las cosas. Ayude a canalizar esa energía porque, si encuentra la forma de hacerlo, puede ser el germen de innovaciones que mejoren su negocio.
Sugerencia práctica final: estos cuatro elementos podrían ser perfectamente el hilo conductor para el diseño o rediseño de sus procesos de incorporación y apoyo al desarrollo profesional.
Estos cuatro elementos no tienen por qué ser los únicos a tener en cuenta, pero son un punto de partida fantástico.
Estrategias para fomentar la seguridad psicológica
En resumen, crear un entorno de trabajo en el que prospere la seguridad psicológica requiere dedicación y estrategia. Aunque ya he ido incorporando sugerencias prácticas, te presento aquí otras posibles líneas de actuación, algunas de ellas muy concretas, que me han funcionado muy bien cuando he ayudado a empresas:
- Promover la vulnerabilidad: Forme a las personas que desempeñan funciones relevantes y de liderazgo para que sean las primeras en mostrarse vulnerables, admitiendo errores y mostrando su humanidad.
- Fomentar la diversidad y la inclusión: Reconocer y valorar las diferencias individuales enriquece el tejido de la organización y fomenta el sentimiento de pertenencia.
- Transforme el fracaso en una oportunidad de aprendizaje: Reconfigura la percepción del fracaso como un paso necesario hacia el éxito. Incorporar esto a los procesos de retroalimentación que ha diseñado es una forma sencilla de hacerlo.
- Apreciar la contribución: El reconocimiento oportuno y significativo alimenta la motivación y refuerza una cultura positiva. Recomiendo especialmente que ese aprecio no sólo sea descendente, independientemente de si su organización es jerárquica o no, sino que facilite e incluso establezca formas de hacerlo en todas las direcciones. Si usas Microsoft, las alabanzas de Teams es algo muy accesible para empezar a experimentar con esto.
- Escucha activa y empática: Forme a las personas de su organización para que escuchen para comprender, no sólo para responder, y fomente un entorno de respeto mutuo.
Implantar un cambio cultural hacia la seguridad psicológica no está exento de dificultades. La resistencia al cambio, las estructuras jerárquicas arraigadas y la mala comunicación o las dificultades de comunicación, entre otras cosas, pueden obstaculizar el progreso.
Sin embargo, con paciencia y estrategias claras, estos obstáculos pueden superarse, aumentando así todo el potencial de sus equipos. Si invierte en crear un entorno en el que las personas se sientan seguras para expresar sus ideas, aprender de sus errores y contribuir plenamente, estará situando a su organización en la senda de la innovación, la resiliencia y el éxito a largo plazo.
Acelere su viaje con algunos recursos adicionales
A continuación te dejo recursos adicionales para animarte a pasar a la acción:
En primer lugar, recomiendo este par de lecturas: «La organización sin miedo», de Amy Edmondson, y «Las 4 etapas de la seguridad psicológica», de Timothy R. Clark.
Y si eres más de audiovisuales, aquí tienes:
«Construir un lugar de trabajo psicológicamente seguro«, por Amy Edmondson. En esta charla, Amy Edmondson, profesora de la Harvard Business School y figura clave en el estudio de la seguridad psicológica, comparte ideas cruciales sobre cómo la creación de un entorno de trabajo psicológicamente seguro puede fomentar equipos más eficaces, innovadores y comprometidos. Edmondson desmenuza el concepto de seguridad psicológica y ofrece estrategias prácticas para cultivar una cultura en la que las personas se sientan valoradas, escuchadas y capacitadas para asumir riesgos sin temor a ser juzgadas o sufrir represalias.
«Por qué los buenos líderes te hacen sentir seguro«, de Simon Sinek. En esta charla, Sinek explora cómo los grandes líderes crean un círculo de seguridad en el trabajo, lo que da lugar a equipos más unidos y leales.
«Seguridad psicológica: How to Build Trust and Create Open, Successful Teams«, de Chris Strouthopoulos. Strouthopoulos analiza cómo nos frena el miedo a ser juzgados, cómo repercute en el rendimiento de los equipos y las estrategias específicas para generar confianza y crear equipos abiertos, colaborativos y de alto rendimiento.
«Cómo la seguridad psicológica impulsa la innovación«, por Daniela Landherr en TEDxSHMS. Landherr comparte lo aprendido en sus 15 años en Google, destacando por qué la seguridad psicológica es crucial para fomentar la innovación.
Seguridad psicológica en Shiftbalance
Estamos comprometidos con los lugares de trabajo inclusivos y nuestras formaciones sobre diversidad e inclusión incluyen siempre elementos de seguridad psicológica. En todos nuestros servicios, la salud mental y la seguridad son prioritarias. Consulte nuestra página de servicios para obtener más información.
Autora: Miriam Moreno Bellido
